劳动合同法第三十八条

基本释义

法律条文定位
  劳动合同法第三十八条是《中华人民共和国劳动合同法》中的重要条款，其核心在于保障劳动者在特定情形下主动解除劳动合同的法定权利。该条款赋予劳动者单方解除权，且无需提前三十日通知用人单位，亦无须承担因解除行为产生的违约责任，体现了立法对弱势劳动者群体的倾斜保护原则。其设立初衷在于平衡劳动关系中双方地位的不对等性，确保劳动者在面临用人单位违法违规或严重违约情形时，能有效维护自身合法权益，及时从不安或有害的劳动环境中脱身。
核心适用情形
  该法条明确列举了劳动者可行使即时解除权的几种典型情形。首要情形是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，例如强令员工在缺乏必要安全防护的环境下从事危险作业。其次，用人单位未足额、及时支付劳动报酬，如存在克扣、无故拖欠工资等行为。此外，若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，亦构成适用条件。更为重要的是，该条款还包含了一个兜底性规定，即用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者同样有权解除合同。实践中，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除，甚至无需事先告知。
法律行为性质与后果
  依据该条款解除劳动合同的行为，在法律上被定性为“被迫解除”。此性质的认定至关重要，它直接导致解除的法律后果由用人单位承担。劳动者不仅无需支付违约金，反而有权要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿的具体数额根据劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。此举不仅是对劳动者既往贡献的补偿，更是对用人单位违法行为的惩戒。
程序性要求与实务要点
  行使此项权利需遵循一定的程序。虽然法律未强制要求提前通知，但劳动者通常应以书面形式通知用人单位，明确说明解除依据的是第三十八条及具体事由，并注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、社保缴纳记录、证明用人单位违法违规行为的录音录像、通知函等。这既是完成解除程序的证明，也是日后可能发生的劳动仲裁或诉讼中的关键证据。劳动者在发出通知后即可离职，若用人单位拒不办理离职手续或拒绝支付经济补偿，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

详细释义

立法宗旨与深层法理
  劳动合同法第三十八条的设立，根植于民法中的诚实信用原则与劳动法对劳动者倾斜保护的特殊理念。在劳动关系中，用人单位凭借其强大的经济实力和管理优势，往往处于支配地位，而劳动者个体则相对弱势。这种实质上的不平等，要求法律必须进行干预，以矫正天平，保障公平正义。该条款正是这种干预的集中体现，其深层法理在于，当用人单位的行为从根本上违反劳动合同的核心义务，导致合同目的无法实现或继续履行将严重损害劳动者权益时，法律必须赋予劳动者一项“逃离”困境的权利，即单方即时解除权。这不仅是对劳动者基本生存权、健康权和发展权的尊重与保障，也是督促用人单位自觉遵守法律、规范用工管理的重要法律机制，对构建和谐稳定的劳动关系具有基石性作用。
各项适用情形的深度剖析
  未按约定提供劳动保护或劳动条件：此情形关注劳动合同的履行基础。所谓“劳动保护”，指用人单位为防止劳动过程中的事故、减少职业危害，根据国家法规标准为劳动者配备的安全设施和防护用品。“劳动条件”则范围更广，包括必要的工作场所、设备工具、环境卫生以及符合约定的工作岗位、工作内容等。若用人单位单方面无故将一名工程师调岗为保洁员，或撤除必要的安全防护装置，即构成对此项的违反。判断标准在于用人单位的行为是否具有正当理由、是否构成对合同约定的根本性变更、是否使劳动者尊严受损或职业风险大增。
  未及时足额支付劳动报酬：劳动报酬是劳动者付出劳动的对价，是其维持生计的根本。此处的“及时”指按约定日期支付，“足额”指按约定数额支付。常见情形包括：无故拖欠工资、低于当地最低工资标准支付工资、拒不支付加班费、绩效奖金或提成等。实践中，因用人单位计算错误等原因导致的短期、小额、非恶意欠薪，经指出后及时补正的，可能不被认定为可立即解除合同的严重情形。但长期、恶意、大面积的欠薪，则毫无疑问触发本条款。
  未依法缴纳社会保险费：依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，关乎劳动者养老、医疗、失业、工伤、生育等基本社会保障权益。此处“未依法缴纳”包括从未开户缴纳、未足额缴纳（即按低于实际工资的基数缴纳）、中断缴纳等所有违法违规情形。只要存在未依法缴纳的事实，劳动者即可行使解除权，无需证明用人单位存在主观恶意。
  规章制度违法损权：用人单位的规章制度被称为“企业内部法”，但其制定必须内容合法、程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论）、并向劳动者公示。若规章制度中存在“加班无加班费”、“入职一年内不享受年假”、“怀孕即自动离职”等违法条款，并依据该条款执行损害了劳动者权益（如据此扣发工资、拒绝批假），劳动者即可援引本项解除合同。
  欺诈胁迫乘人之危：虽然第三十八条未直接表述此项，但《劳动合同法》第二十六条明确规定以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同无效。实践中，若订立合同时存在此类情形，劳动者亦可主张解除，其法理相通，均因合同基础存在瑕疵。
  强令冒险作业：这是最为严重的情形，直接危及劳动者生命健康。此时，法律赋予劳动者立即解除且无需告知的权利，这是对生命权至高无上地位的彰显。任何违章指挥、强令冒险作业的行为，劳动者都有权坚决拒绝并立即解除合同。
行使权利的程序与证据保全
  权利的行使必须规范方能产生预期法律效果。建议劳动者采取“书面通知”方式，向用人单位的法定地址邮寄一份《被迫解除劳动合同通知书》，在其中清晰陈述解除依据为“劳动合同法第三十八条”，并具体列明所依据的事实（如“因贵单位自X年X月起至今未足额支付加班费”）。务必保留邮寄凭证（如EMS底单）及通知书副本，这是证明已履行通知义务的关键。同时，平日应有意识地收集和保存所有相关证据，形成完整的证据链，例如：劳动合同、工资银行流水、考勤记录、社保缴纳记录查询单、与管理人员沟通的录音录像、微信聊天记录、公司违法规章制度的照片等。
法律后果与救济途径
  依法解除后，将产生以下法律后果：1. 劳动关系于通知送达用人单位之日起正式解除；2. 用人单位需结清拖欠的所有劳动报酬；3. 用人单位需依法向劳动者支付经济补偿金；4. 用人单位有义务在解除后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
  若用人单位拒绝履行上述义务，劳动者应在法定时效内（通常为一年）及时向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出支付工资、经济补偿金等诉求。对仲裁裁决不服的，任何一方可向人民法院提起诉讼。在整个过程中，劳动者还可同时向劳动监察大队进行投诉，要求行政机关对用人单位的违法行为进行查处。
常见误区与特别提示
  实践中，劳动者常存在一些误区。一是误以为任何不满都可以此条立即离职，需注意必须是符合法定的严重情形。二是混淆“主动辞职”与“被迫解除”，若因个人原因辞职则无权获得经济补偿。三是忽视证据收集，导致在仲裁或诉讼中陷入举证不利的境地。特别需要提示的是，对于“用人单位过错轻微是否可解除”存在争议，但司法实践普遍倾向于保护劳动者，只要用人单位行为确属第三十八条所列情形，即使程度不重，劳动者一般仍可行使解除权并获得经济补偿，这体现了法律对用人单位违法行为的“零容忍”态度。